Arbetsavtal

Det är viktigt att ange namnen på parterna i arbetsavtalet korrekt i avtalet. Särskilt när det gäller arbetsgivarföretaget är det viktigt att kontrollera att rätt arbetsgivare anges i arbetsavtalet. Att ange arbetsgivarens driftsställe hjälper till att specificera arbetsgivaren, särskilt om företagets officiella namn inte anges i avtalet.

Det är bra att komma överens om när arbetet ska börja, så att det är tydligt för båda parterna när arbetstagaren ska stå till arbetsgivarens förfogande.

Det ska motiveras varför ett arbetsavtal för viss tid gäller för just den bestämda tiden. Arbetsgivaren ska alltså ha en genuin grund för att anställningsförhållandet är tidsbundet och inte gäller tills vidare, om anställningsförhållandet har ingåtts för viss tid på arbetsgivarens initiativ. Dessutom ska arbetstagaren ges åtminstone en uppskattning av avtalets längd.

Ett tidsbundet avtal är i allmänhet avsett att upphöra när avtalstiden (grunden) upphört. Ibland motsvarar arbetet dock inte beskrivningen i platsannonsen. I dessa situationer är det bra att överväga att komma överens om en prövotid och/eller uppsägningsklausul (blandavtal).

En överenskommelse om uppsägningstid gör ett tidsbundet avtal till ett s.k. blandavtal, varvid anställningsförhållandet är i kraft till slutet av visstidsanställningen, om avtalet inte sägs upp före det.

En eventuell prövotid är högst 6 månader i början av anställningsförhållandet eller högst hälften av längden på ett arbetsavtal för viss tid, dock högst 6 månader. Om man vill ha en prövotid i anställningsförhållandet, är det bra att komma överens om det skriftligen i arbetsavtalet. Ibland försöker man upphäva anställningsförhållandet under prövotiden trots att man inte har kommit överens om någon prövotid. Om man alltså försöker häva arbetsavtalet under prövotiden ska du först kontrollera om man har kommit överens om prövotiden skriftligen.

Risken med prövotid är att även arbetsgivaren då kan avsluta avtalet omedelbart, dvs. utan uppsägningstid.

Det är bra att i detalj komma överens om platsen där arbetet utförs. Om man till exempel har kommit överens om att platsen där arbetet utförs är huvudstadsregionen, kan det uppstå en situation där den dagliga platsen där arbetstagaren utför arbetet flyttas från Esbo till Vanda.

Dessutom är det viktigt att komma överens om distansarbete. Om man inte uttryckligen avtalat om distansarbete, har arbetstagaren inte rätt att distansarbeta.

Om arbetstagaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, ska arbetsgivaren ges information om de principer enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen eller själv får bestämma var arbetet utförs

Detta brukar uttryckas med den allmänna frasen ”arbeten som bestäms av arbetsgivaren” eller motsvarande. Detta ger arbetsgivaren en omfattande möjligheter att ändra arbetstagarens arbetsuppgifter. Om en yrkesbeteckning har antecknats vid arbetsuppgifterna, begränsar denna yrkesbeteckning arbetsgivarens arbetsledningsrätt så att arbetstagaren endast kan förordnas till allmänna arbeten som anknyter till det aktuella yrket, om inte vedertagen praxis föreskriver annat.

I början av anställningsavtalet ska det uppges vilket kollektivavtal arbetsgivaren följer. Kollektivavtalet kan dock ändras senare.

Det är viktigt att komma överens om dessa så entydigt som möjligt. Genom att tydligt komma överens om dessa i anställningsavtalet kan du undvika de vanligaste tvisterna. Oftast är det just lönefrågor som orsakar oklarhet. 

Enligt arbetstidslagen är den ordinarie arbetstiden högst åtta timmar per dygn och 40 timmar per vecka. Den ordinarie veckoarbetstiden kan också ordnas så att den är i genomsnitt 40 timmar under en tidsperiod på högst 52 veckor.

I arbets- och tjänstekollektivavtalen har man allmänt kommit överens om kortare arbetstider än arbetstidslagen. I många kollektivavtal fastställs en ordinarie arbetstid på högst 7,5 timmar per dygn eller 37,5 timmar per vecka.

På arbetsplatsen kan man avtala om arbetstiden i enlighet med lagen och arbets- och tjänstekollektivavtalen. Läs mer om t.ex. arbetsavtal med varierande arbetstid.

Arbetstagaren kan avtala om mertidsarbete i arbetsavtalet, men inte om övertidsarbete – det ska avtalas separat för varje gång eller för en kort tid.

Under anställningsförhållandet tjänar arbetstagaren in betald ledighet, dvs. semester. Semesterlagen (162/2005) innehåller allmänna bestämmelser om intjäning av semesterdagar och lön för semestertid, men i kollektivavtalen har man ofta kommit överens om bättre villkor än i lagen.

Observera att semesterlönen är lagstadgad och att semesterpenningen avtalas lokalt eller i kollektivavtalet. Läs mer om semesterpenning.

Uppsägningstiden är högst 6 månader.

Om det avtalats om uppsägningstiden i arbetsavtalet eller kollektivavtalet, tillämpas inte de allmänna uppsägningstiderna i lagen. Det är bra att kontrollera i kollektivavtalet, om det där har överenskommits om att man med arbetsavtalet kan avvika från uppsägningstiderna i kollektivavtalet.  

Om man inte har avtalat något om uppsägningstiden, tillämpas de allmänna uppsägningstiderna i arbetsavtalslagen.

Observera att underskriftsdatumet och tidpunkten när arbetet börjar kan vara olika.

Vid behov kan man i arbetsavtalet också komma överens om till exempel beredskap, mertidsarbete, utlandsarbete, sekretess- och konkurrensförbudsavtal.

Om man på arbetsgivarens initiativ kommer överens om varierande arbetstid, till exempel s.k. nolltimmarsavtal, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren information om orsakerna till användningen av varierande arbetstid och en uppskattning av den förväntade arbetsmängden. Syftet med informationen är att göra det lättare för arbetstagaren att planera sin tidsanvändning och uppskatta sina inkomster.

Arbetstagaren kan avtala om mertidsarbete i arbetsavtalet, men inte om övertidsarbete – det ska avtalas separat för varje gång eller för en kort tid.

Arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren skriftligen om ändringar i villkoren i arbetet. Information behöver inte ges i situationer där ändringen beror på att lagstiftning eller kollektivavtal ändrats.

Arbetstagaren ska också ges information om sin rätt till utbildning som arbetsgivaren erbjuder och som grundar sig lag, avtal eller praxis.

Dessutom ska arbetstagaren informeras om det kollektivavtal som tillämpas på arbetet och om den försäkringsanstalt där arbetsgivaren har ordnat arbetstagarens pensionsskydd eller försäkrat arbetstagaren mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar.

Ett av de grundläggande kännetecknen för ett arbetsavtal är att arbete utförs på grundval av ett avtal, mot ersättning, för arbetsgivarens räkning under dennes ledning och övervakning.

Parterna i ett arbetsavtal får inte komma överens om att ett avtalsförhållande som uppfyller de ovan nämnda kraven inte omfattas av arbetsavtalslagen. Om arbetsavtalet till vissa delar strider mot det kollektivavtal som ska iakttas i arbetsavtalet, är arbetsavtalet till dessa delar ogiltigt och motsvarande bestämmelser i kollektivavtalet iakttas i stället.

Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren skriftlig information om de centrala villkoren i anställningsförhållandet, om arbetsavtalet har ingåtts tills vidare eller är avsett att fortsätta för en viss tid på över en månad. Skyldigheten att ge information gäller endast de centrala villkor som inte har överenskommits i ett skriftligt arbetsavtal.
 
Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren skriftlig information om de centrala villkoren i anställningsförhållandet, om de inte framgår av det skriftliga arbetsavtalet. Informationen ska ges senast vid utgången av den första lönebetalningsperioden. Informationen ska ges utan separat begäran.