Ändring av anställningsvillkoren

Senast uppdaterad 6.10.2023

Arbetsavtalet är bindande för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Arbetsgivaren kan i regel inte ensidigt ändra villkoren i arbetsavtalet. 

Anställningsvillkoren kan ändras antingen genom överenskommelse med arbetstagaren eller genom arbetsgivarens ensidiga ändring. Arbetsgivaren kan ensidigt ändra anställningsvillkoren med stöd av arbetsledningsrätten.

De centrala anställningsvillkoren som överenskommits i arbetsavtalet kan dock inte ändras med stöd av arbetsledningsrätten. Arbetsledningsrättens omfattning varierar från fall till fall.

Arbetsgivaren kan till exempel anvisa en arbetstagare till andra arbetsuppgifter om arbetsuppgifterna inte har definierats exakt i arbetsavtalet. Arbetsgivaren har i allmänhet rätt att säga upp arbetsavtalet om arbetstagaren vägrar förflyttningen.

Arbetsgivaren kan också ändra anställningsvillkoren genom uppsägningsförfarande, till exempel när man inte kan komma överens om ändringen och arbetsavtalet begränsar utövandet av arbetsledningsrätten. I detta fall ska arbetsgivaren ha en uppsägningsgrund och uppsägningstiden ska iakttas för en sådan ändring.

I praktiken säger arbetsgivaren upp arbetsavtalet och erbjuder arbetstagaren arbete på nya villkor efter uppsägningstiden. Ett annat alternativ är att meddela ändringarna med iakttagande av uppsägningstiden och lämna godkännandet till arbetstagaren. Om arbetstagaren inte godkänner de nya villkoren, upphör anställningsförhållandet i allmänhet efter uppsägningstiden.

Ändring av arbetsuppgifter

Hur arbetsuppgifterna definieras i arbetsavtalet avgör om arbetsgivaren har rätt att ensidigt ändra arbetsuppgifterna. Om det i arbetsavtalet till exempel konstateras att arbetstagaren ska utföra de uppgifter som arbetsgivaren har anvisat, kan arbetstagaren i allmänhet flyttas till andra uppgifter med stöd av arbetsledningsrätten. Om arbetstagaren har utfört många olika slags arbete och inget arbete uttryckligen har uteslutits från arbetsuppgifterna, kan arbetsuppgifterna anvisas med stöd av arbetsledningsrätten.

Om arbetsuppgifterna däremot tydligt specificeras i arbetsavtalet (t.ex. en viss yrkesbeteckning eller en förteckning över arbetsuppgifter), har arbetsgivaren i allmänhet inte rätt att anvisa arbetstagaren till andra uppgifter enbart med stöd av arbetsledningsrätten. Arbetsuppgifterna kan också bestämmas på basis av långvarig praxis, varvid den etablerade arbetsbeskrivningen inte kan ändras enbart på basis av arbetsledningsrätten.

Tillfällig förflyttning till andra uppgifter hör till av arbetsgivarens arbetslednings till exempel vid sjukdom. 

Ändring av arbetstiden

Arbetstiden kan förkortas genom permittering. I detta fall kan en tillfällig förkortning av arbetstiden ske till exempel genom att övergå till en förkortad arbetsdag eller arbetsvecka.

Arbetstidslagen fastställer förutsättningarna för förlängning av arbetstiden. För mertids- och övertidsarbete betalas en separat ersättning och utförandet kräver arbetstagarens samtycke.

Om det i arbetsavtalet har överenskommits att arbetstiden är t.ex. vardagar kl. 7–16 kan arbetstagaren inte beordras att göra t.ex. kvällsarbete eller veckoslutsarbete. Om det inte finns någon exakt definition av arbetstiden i arbetsavtalet eller om man har kommit överens om att arbetstiden bestäms enligt arbetsgivarens beslut, kan arbetstagaren också förpliktas att arbeta i t.ex. kvällsskift.

I regel kräver ändring av arbetstiden båda parternas samtycke. Arbetsgivaren har dock rätt att ensidigt ändra ett anställningsförhållande på heltid till en deltidsanställning, om arbetsgivaren har produktionsrelaterade eller ekonomiska skäl eller skäl relaterade till omorganisering av verksamheten för att säga upp arbetstagarens arbetsavtal och arbetstagaren inte kan omplaceras eller utbildas för andra uppgifter. Ändringen träder i kraft först när uppsägningstiden löper ut, och om arbetsgivaren har minst 20 arbetstagare ska ett omställningsförhandlingar föras innan arbetstidsvillkoret ändras.

Ändring av platsen där arbetet utförs

Om en viss ort där arbetet utförs har fastställts i arbetsavtalet, kan arbetsgivaren i allmänhet inte placera arbetstagaren på en annan ort. Undantag är korta och tillfälliga kommenderingar på en annan ort.

Beroende på arbetets art ska arbetstagaren gå med på en tillfällig ändring av platsen där arbetet utförs. Arbetstagaren kan helt och hållet vägra att arbeta utanför den avtalade orten endast om betydelsen av platsen där arbetet utförs särskilt har betonats i samband med att arbetsavtalet ingicks.

Ändring av lön

Om man har kommit överens med arbetstagaren om en viss tim- eller månadslön (och arbetsgivarens rätt att ändra lönegrunderna e.d. inte har avtalats separat), kan den inte sänkas även om arbetsuppgifterna senare blir mindre krävande.

Även naturaförmånerna är en del av arbetstagarens lön, och arbetsgivaren kan inte ta bort dem med stöd av sin arbetsledningsrätt. I vissa situationer kan det finnas rätt att omvandla en naturaförmån till penninglön.

Tillägg eller löneförmåner som har blivit etablerad praxis kan inte heller minskas enbart på grund av arbetsledningsrätten. Sådana förmåner är dock inte till exempel motions- eller hobbyförmåner som inte grundar sig på arbetsavtal eller kollektivavtal.

Lönen kan sänkas om arbetsgivaren har uppsägningsgrund och lönesänkningen är en lindrigare åtgärd än uppsägning ur arbetstagarens synvinkel. Åtgärden ska dock vara nödvändig för att trygga företagets verksamhetsförutsättningar och kan inte användas enbart som en saneringsåtgärd.