Kilpailukieltosopimuksiin tulevat muutokset 2022
Blogi
Aiheet
- Työoikeus
- Työsopimus
Hallitus antoi 12.11.2020 eduskunnalle esityksen työntekijöiden kilpailukieltosopimuksia koskevan työsopimuslain 3 luvun 5 §:n muuttamisesta. Lakimuutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022. Lakimuutoksen tarkoituksena on edistää työntekijöiden liikkuvuutta sekä vähentää talouskasvua hidastavien kilpailukieltosopimusten laajamittaista käyttöä. Mikä käytännössä muuttuu?
Tällä hetkellä työsopimuslaki mahdollistaa erittäin painavien syiden täyttyessä kilpailukieltoehdosta sopimisen. Mikäli sovittu rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle korvausta sidonnaisuusajalta. Lakiesityksen mennessä läpi kaikki kilpailukieltosopimukset ja kilpailukieltoa koskevat työsopimuksen ehdot tulevat poikkeuksetta korvattavuuden piiriin.
Ehdotuksessa korvauksen määrä on sidottu kilpailukieltosopimuksen kestoon. Työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle sidonnaisuusajalta 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta, mikäli kilpailukieltosopimuksen kesto on enintään kuusi kuukautta.
Mikäli sidonnaisuusaika on yli kuusi kuukautta, korvauksen määrä on 60 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta. Korvaus on maksettava palkanmaksukausittain elleivät työnantaja ja työntekijä sovi toisin työsopimuksen päättymisen jälkeen.
Lakiehdotuksessa on myös esitetty, että työnantajalla olisi oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus irtisanomisaikaa noudattaen, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, mutta kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Mikäli kilpailukieltosopimuksen kesto on yhdeksän kuukautta, on työnantajan noudatettava vähintään kolmen kuukauden irtisanomisaikaa.
Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on irtisanonut työsopimuksen. Tässä tapauksessa työsopimuksen päätyttyä työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle korvauksen sidonnaisuusajalta.
Mikä pysyy muuttumattomana?
Kilpailukieltosopimuksen solmimiselta edellytetään myös jatkossa työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erittäin painavaa syytä. Jatkossakaan kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jonka työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä, esimerkiksi taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.
Edelleen kilpailukieltosopimuksen sanktiona on mahdollista vahingonkorvauksen sijasta sopia noudatettavaksi sopimussakko, joka enimmäismäärältään saa vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuukauden palkkaa.
Kilpailukieltosopimuksen enimmäiskesto pysyy myös 12 kuukaudessa. Myöskään jatkossa kilpailukieltosopimuksen kestoa tai sopimussakon määrää ei ole rajoitettu koskien työntekijöitä, jotka työskentelevät johtotehtävissä tai johtamistehtävään rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.
Siirtymäsäännökset
Lakiehdotuksessa on myös esitetty noudattavaksi siirtymäsäännöksiä, jotka koskevat ennen lain voimaantuloa solmittuja kilpailukieltosopimuksia. Ennen 1.1.2022 solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan nykyistä lainsäännöstä, kunnes lain voimaantulosta on kulunut yksi vuosi.
Tämän jälkeen eli 1.1.2023 lähtien myös ennen 1.1.2022 solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin sovelletaan uutta lakia. Poikkeuksen uuden lain soveltamisesta muodostavat kuitenkin tilanteet, joissa kilpailukieltosopimuksen pituudeksi on sovittu yli kuusi kuukautta ja työnantaja on maksanut tai alkanut maksaa työntekijälle sidonnaisuusajalta nykyisen lainsäännöksen mukaista kohtuullista korvausta. Tässä tilanteessa nykyistä lainsäännöstä sovelletaan myös sen jälkeen, kun on kulunut vuosi lakimuutoksen voimaantulosta.
Siirtymäsäännösten perusteella työnantajalla on myös oikeus ilman irtisanomisaikaa irtisanoa ennen lain voimaantuloa, eli ennen 1.1.2022, solmittuja kilpailukieltosopimuksia vuoden kuluessa lakimuutoksen voimaantulosta. Työnantajalla on täten vuoden 2022 aikana mahdollisuus irtisanoa tarpeettomia kilpailukieltosopimuksia ja täten välttyä seuraavina vuosina mahdollisten sidonnaisuuskorvausten maksamiselta.
Esimerkkejä
Esimerkki 1:
Työsopimus on solmittu vuonna 2020. Työnantaja ja työntekijät ovat sopineet kilpailukieltoehdon pituudeksi kuusi kuukautta. Työntekijä irtisanoutuu ja työsuhde päättyy 31.5.2022. Kilpailukieltosopimuksen sidonnaisuusaika on 1.6.2022 – 1.12.2022. Työnantajalla ei ole velvollisuutta maksaa työntekijälle korvausta sidonnaisuusajalta, koska kyse on ennen 1.1.2022 solmitusta kilpailukieltosopimuksesta.
Esimerkki 2:
Työsopimus on solmittu vuonna 2020. Työnantaja ja työntekijät ovat sopineet kilpailukieltoehdon pituudeksi kuusi kuukautta. Työntekijä irtisanoutuu ja työsuhde päättyy 30.9.2022. Kilpailukieltosopimuksen sidonnaisuusaika on 1.10.2022 – 1.4.2023. Työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle 40 prosenttia hänen tavanomaisesta palkastaan ajanjaksolta 1.1.2023 – 1.4.2023. Ennen 1.1.2023 olevalta sidonnaisuusajalta ei työnantajalla ole korvausvelvollisuutta.
Esimerkki 3:
Työsopimus on solmittu vuonna 2020. Työnantaja ja työntekijät ovat sopineet kilpailukiellon pituudeksi 12 kuukautta. Työntekijä irtisanoutuu ja työsuhde päättyy 30.6.2022. Kilpailukieltosopimuksen sidonnaisuusaika on 1.7.2022 – 1.7.2023. Työnantaja on maksanut työntekijälle kohtuullista korvausta sidonnaisuuden alkamisesta lähtien. Työnantaja jatkaa saman kohtuullisen korvauksen maksamista myös 1.1.2023 lähtien, eikä korvauksen määräksi muuteta 60 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta, vaikka siirtymäaika päättyy 31.12.2022. Työntekijä saa työnantajalta saman kohtuullisen korvauksen 1.7.2023 asti.
Mitä tulevaisuudessa on odotettavissa?
Työnantajan velvollisuus maksaa korvausta kaikista kilpailukieltosopimuksista toivottavasti tulevaisuudessa hillitsee perusteettomien ja turhien kilpailukieltosopimusten käyttöalaa. Toisinaan kilpailukieltosopimukset tuntuvat olevan jopa osa työsopimuksen vakioehtoja, ja työntekijän tosiasialliset vaikutusmahdollisuudet näiden sisältöön ovat olleet heikot.
Työsopimuksissa olevien kilpailukieltosopimusten käyttöalan kaventuminen korvausvelvollisuuden myötä voi johtaa erityyppisten salassapitoa ja houkuttelukieltoja koskevien sopimusehtojen laajempaan käyttöalaan, joissa työntekijää esimerkiksi kielletään houkuttelemasta työnantajayrityksen asiakkaita uuden työnantajan palvelukseen tuntuvalla sopimussakolla. Työntekijöiden kannattaa myös jatkossa kiinnittää huomiota työsopimuksessa sovittuihin ehtoihin ja tarvittaessa konsultoida juristia ehtojen sisällöstä ja merkityksestä.
Työnantajat voivat mahdollisesti myös harkita työntekijälle nimellisen osakkuuden tarjoamista, mikä voi mahdollistaa kilpailukieltoa koskevien sopimusehtojen siirtämisen ankaraan osakassopimukseen. Tällaisiin tarjouksiin ja osakassopimuksiin liittyvät sopimusehdot on syytä tarkistaa huolellisesti juristin kanssa.
Kirjoittaja on asianajaja, varatuomari, KTM Katja Halonen asianajotoimisto Teperi & Co:stä.