Muutos­neuvottelut ja irti­sanomis­uhka – mitä tehdä?

Muutosneuvottelut (entiseltä nimeltään yt-neuvottelut) ovat työnantajan ja henkilöstön välisiä neuvotteluja, joita on käytävä, kun työnantaja suunnittelee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijöiden irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen tai työsuhteen ehtojen olennaiseen muutokseen taloudellisista tai tuotannollisista syistä.

Muutosneuvotteluvelvollisuus koskee sellaisia työnantajia, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Toistaiseksi voimassa olevat ja määräaikaiset työsuhteet sekä koko- ja osa-aikaiset työsuhteet ovat työntekijämäärää laskettaessa samassa asemassa. Sillä ei ole merkitystä, mikä on työntekijän työajan määrä. Vuokratyöntekijöitä ei lasketa mukaan työntekijöiden määrään.

Muutosneuvottelut on käytävä silloin, kun työnantaja harkitsee työvoiman vähentämistä taloudellisilla, tuotannollisilla tai toiminnan uudelleen järjestelyihin liittyvillä perusteilla. Työvoiman vähentämisellä tarkoitetaan irtisanomisia, lomauttamisia ja osa-aikaistamisia. Myös työsuhteen ehtojen olennaiset muutokset (esim. työtehtävien olennainen muutos) luetaan vähentämiseksi, eli ne edellyttävät muutosneuvottelujen käymistä.  

Yhteistoimintalain mukaan muutosneuvottelut pitää käydä siinä vaiheessa, kun vähentämistä vasta harkitaan. Käytännössä tämä tarkoittaa vaihetta, jossa työntekijöillä on vielä mahdollisuus vaikuttaa suunnitelmiin ja tehtäviin päätöksiin.  

Muutosneuvottelut tulee käydä myös silloin, kun työnantaja harkitsee työnjohtovallan piiriin kuuluvia olennaisia muutoksia, joilla voi olla vaikutuksia yhden tai useamman työntekijän asemaan työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä. Näissä tapauksissa neuvotteluihin ei kuitenkaan sovelleta kaikkia lain menettelymääräyksiä ja esim. neuvotteluihin liittyviä vähimmäisaikoja. Tässä artikkelissa keskitytään kuitenkin niin sanottuihin vähentämisneuvotteluihin. Lue lisää, milloin muutosneuvottelut on käytävä.

Neuvotteluissa osapuolina ovat työnantajan edustaja / edustajat ja henkilöstön edustajana luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja. 

Jos yrityksen jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan, tähän enemmistöön kuuluvat työntekijät voivat valita keskuudestaan enintään kahdeksi vuodeksi kerrallaan yhteistoimintaedustajan, jos heidän enemmistönsä näin päättää.  

Jos henkilöstöllä ei ole lainkaan edustajaa, neuvottelee työnantaja suoraan työntekijöiden kanssa. Myös silloin neuvotellaan suoraan työntekijän kanssa, jos neuvottelut kohdistuvat vain yksittäiseen työntekijään. Tällöin neuvottelujen kohteena oleva työntekijä saa pyytää, että neuvottelut käydään henkilöstön edustajan kanssa.  

Jos työntekijöillä ei ole valittua edustajaa, kannattaa harkita yhteistoimintaedustajan valitsemista. Jos yhteistoimintaedustaja valitaan kahden vuoden määräajaksi, saa tällainen edustaja parannetun irtisanomissuojan. Vain yhtä neuvottelua varten valittu edustaja ei saa tällaista suojaa.  

Muutosneuvottelut alkavat työnantajan antamalla neuvotteluesityksellä eli neuvottelukutsulla. Neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi kalenteripäivää ennen neuvottelujen aloittamista, ellei sovellettavassa työehtosopimuksessa ole sovittu toisin.  

Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisajankohta ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.  Lisäksi neuvotteluesityksestä on käytävä ilmi:  

• suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet   
• alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin  
• selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät   
• arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.  

Jos kaikki yllä mainitut tiedot eivät ole työnantajan tiedossa vielä neuvotteluesitystä annettaessa, voidaan tietoja täydentää ensimmäisellä neuvottelukerralla.

Neuvotteluaika on 14 kalenteripäivää silloin, kun työnantajan harkitsemat vähentämiset kohdistuvat alle 10 työntekijään tai jos kyseessä on enintään 90 päivää kestävät lomautukset (riippumatta siitä, kuinka montaa työntekijää lomautukset koskevat). Neuvotteluaika on aina 14 päivää myös silloin, kun työnantajan palveluksessa työskentelee 20–30 työntekijää riippumatta siitä, kuinka monen työntekijän vähentämistä harkitaan. Muissa tilanteissa vähimmäisneuvotteluaika on kuusi viikkoa.

Joissain työehtosopimuksissa on saatettu sopia neuvotteluajoista laista poiketen, esimerkiksi siten, että neuvotteluaika lasketaan alkavaksi neuvotteluesityksen alkamisesta.  

Neuvotteluajoista voidaan sopia neuvotteluissa toisin, eli on mahdollista sopia, että neuvotteluaikaa lyhennetään. Työntekijöiden ei yleensä kannata suostua neuvotteluaikojen lyhentämiseen.  

Yhteistoimintalaki ei säädä neuvottelukertojen määrästä. Se riippuu asian laadusta ja käytännön tarpeesta. 

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä suunniteltujen toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja.  
 
Perusteiden käsittelyllä tarkoitetaan käytännössä niiden tuotannollisten tai taloudellisten seikkojen läpikäyntiä, joiden vuoksi työnantaja suunnittelee henkilöstövähennyksiä. Vaikutusten käsittelyssä käydään esimerkiksi läpi, miten suunnitellut toimenpiteet vaikuttaisivat työntekijöiden asemaan ja työsuhteen ehtoihin ja miten vähennykset kohdentuisivat henkilöstöryhmittäin. Vaihtoehtojen käsittely pitää sisällään muun muassa sen arviointia, voidaanko tarpeet saavuttaa muilla keinoin kuin työvoiman vähentämisellä ja onko työntekijöitä mahdollista uudelleensijoittaa ja -kouluttaa muihin tehtäviin.  

Lisäksi muutosneuvotteluissa tulee käsitellä vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi.  

Työnantajan tulee lisäksi laatia joko toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet riippuen siitä, kuinka monen työntekijän irtisanomista harkitaan. 

Jos irtisanomiset koskevat vähintään kymmentä työntekijää, työnantajan on heti muutosneuvotteluiden alussa annettava esitys toimintasuunnitelmaksi. Toimintasuunnitelmasta tulee käydä ilmi:  

1) neuvotteluiden suunniteltu aikataulu; 

2) neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat; 

3) suunnitellut periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa ja sen jälkeen edistetään julkisten työvoimapalveluiden käyttöä sekä työnhakua ja koulutusta. 

Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle kymmenen työntekijää, työnantajan on muutosneuvottelujen alussa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti työnantaja tukee työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä työvoimaviranomaisen järjestämien työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen irtisanomisaikana.

Yhteistoimintalain tarkoitus on mahdollistaa työntekijöille todellinen vaikutusmahdollisuus. Tästä syystä onkin säädetty, että muutosneuvottelut tulee käydä siinä vaiheessa, kun henkilöstöllä on vielä aito mahdollisuus vaikuttaa päätöksiin.  

Yksi tapa vaikuttaa on henkilöstön edustajan tai työntekijän oikeus tehdä kirjallinen ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisumalli ja pyytää, että se käsitellään muutosneuvotteluissa. Tällainen ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta. Työnantajan velvollisuus on käydä ehdotus läpi. Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, on työnantajan perusteltava näkemyksensä kirjallisesti. 

Muutoinkin neuvotteluihin osallistuvien työntekijöiden kannattaa olla aktiivisia tilanteessa esimerkiksi tuomalla esille näkemyksiään ja pyytämällä työnantajalta selvityksiä.

Pöytäkirjan pitäminen ei ole pakollista, mutta sitä tulee pitää aina silloin kun henkilöstön edustaja tai työntekijä sitä pyytää. Työntekijöiden kannattaakin aina pyytää, että neuvotteluista pidetään pöytäkirjaa.  

Pöytäkirjan tarkoitus on kuvata käytyä neuvottelua mahdollisimman tarkasti. Siihen tulisi kirjata ainakin neuvotteluiden käymisen ajankohta, osallistuneet henkilöt, neuvottelujen tulokset sekä mahdolliset eriävät mielipiteet.  Pöytäkirja kannattaa allekirjoittaa vasta, kun se vastaa käytyä neuvottelua. 

Yhteistoiminlaki edellyttää, että muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä. Tämä pyrkimys saavuttaa yksimielisyys ei kuitenkaan tarkoita, että neuvotteluiden päättyessä osapuolten tulee olla yhtä mieltä esim. vähennystarpeesta. 

Työnantaja voi tehdä päätökset sen jälkeen, kun neuvotteluvelvoite on täytetty, eli kun neuvotteluja on käyty riittävä aika ja niissä on käsitelty lain edellyttämät asiat.