Liity

Etusivu Yhteistoimintalain muutokset 2022: muutosneuvottelut ovat uusi nimitys yt-neuvotteluille

Yhteistoimintalain muutokset 2022: muutosneuvottelut ovat uusi nimitys yt-neuvotteluille

Blogi

Aiheet

  • Työoikeus

Katja Halonen, asianajaja, varatuomari, KTM

Hallitus on 30.9.2021 antanut eduskunnalle esityksen uudesta yhteistoimintalaista. Lain on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022. Uuden yhteistoimintalain tarkoituksena on lisätä vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia. Lue lisää asianajajan blogista!

Yhteistoimintalain tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön vuorovaikutusta perustuen henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja suunnitelmista. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä henkilöstön kanssa kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä.

Toimintamuutosten yhteydessä tarkoituksena on lisäksi tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi.

Hallitus on 30.9.2021 antanut eduskunnalle esityksen uudesta yhteistoimintalaista. Lain on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022.

Uuden yhteistoimintalain tarkoituksena on lisätä vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia.

Uusi ehdotettu yhteistoimintalaki koostuisi kolmesta kokonaisuudesta:

  1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
  2. Muutosneuvottelut
  3. Hallintoedustus

Lakia on myös jatkossa tarkoitus soveltaa yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Hallintoedustajaa koskevia säännöksiä on ehdotettu sovellettavan yrityksissä, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää.

Lakia ei edelleen sovelleta valtion tai kuntien virastoissa tai laitoksissa, joiden osalta noudatetaan voimassa olevia erillisiä yhteistoimintalakeja.

Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä

Uusi yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantajan ja henkilöstön tai henkilöstön edustajien olisi käytävä säännöllistä vuoropuhelua yrityksen ja työyhteisön toiminnan kehittämiseksi. Asioita, joita vuoropuhelussa käsiteltäisiin, olisivat esimerkiksi yrityksen taloudellinen tilanne, työpaikan säännöt ja käytännöt, henkilöstön rakenne ja osaamistarpeet sekä työhyvinvointi.

Vuoropuhelussa on myös käsiteltävä muusta lainsäädännöstä johtuvia velvoitteita, kuten henkilötietojen keräämistä sekä kamera- ja kulunvalvontaa. Tavoitteena on, että työnantaja ja henkilöstö voivat yhdessä arvioida, mitkä kysymykset ovat keskeisiä käsitellä kyseisellä työpaikalla. Vuoropuhelun käytännön toteutus on jätetty sovittavaksi työpaikkakohtaisesti.

Vuoropuhelua on käytävä vähintään neljännesvuosittain.

Työnantajien, joiden henkilöstön määrä on alle 30 työntekijää, on käytävä vuoropuhelu kaksi kertaa vuodessa, ellei toisin ole sovittu. Vuoropuhelu toteutettaisiin työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Mikäli yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, vuoropuhelu olisi riittävää käydä kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Vuoropuhelun ohessa on myös tehtävä suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi yhdessä henkilöstön edustajan kanssa. Työyhteisön kehittämissuunnitelma vastaa pitkälti nykyisen yhteistoimintalain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa.

Uusi yhteistoimintalaki myös edellyttää työnantajalta säännöllistä tiedonantovelvollisuutta.

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille kahdesti vuodessa tiedot henkilöstömääristä, määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden määristä sekä selvitys yrityksen taloudellista tilasta. Vuosittain on lisäksi annettava tiedot henkilöstön edustajan edustamien työntekijöiden palkoista, ulkopuolisen työvoiman käytön työkohteista, työtehtävistä ja ajanjaksoista sekä tilinpäätös ja toimintakertomus, ellei toisin ole sovittu. Yksittäisen työntekijän palkka ei kuitenkaan saa käydä annettavista tiedoista ilmi.

Neuvottelut muutostilanteissa

Nykyisessä yhteistoimintalaissa työnantajan velvollisuutena on käydä yhteistoimintaneuvottelut tietyistä yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista sekä harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työvoiman vähentämistoimenpiteisiin, kuten työntekijöiden lomautuksiin, irtisanomisiin tai työsuhteen ehtojen olennaisiin muutoksiin.

Yritystoiminnan muutoksissa on kyse sellaisista työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvista muutoksista, joiden tekeminen ei yksipuolisena toimenpiteenä edellytä irtisanomisperustetta, mutta joista on silti neuvoteltava ennen päätöksentekoa. Työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden edustajan, kuten luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun, tai työntekijöiden kanssa kollektiivina ennen kuin työnantaja tekee päätöksiä henkilöstön asemaan vaikuttavista asioista.

Nykyisen lain mukaisia neuvotteluita kutsutaan yhteistoimintaneuvotteluiksi.

Uudessa laissa yhteistoimintaneuvottelut korvattaisiin muutosneuvotteluilla, mutta prosessi säilyisi menettelytavoiltaan pääpiirteissään samanlaisena kuin nykyisessä laissa. Työnantajan on myös jatkossa aloitettava neuvottelut, kun työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja henkilöstövaikutukset niin, että neuvotteluesitys on mahdollista antaa ja neuvottelut asiaa koskevista kysymyksistä voidaan käydä.

Jos työnantaja suunnittelee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, neuvotteluiden alussa annettavasta toimintasuunnitelmasta on käytävä ilmi julkisten työvoimapalveluiden käytön edistämisperiaatteiden ja irtisanomisesta aiheutuvien seurausten lieventämisen lisäksi myös neuvotteluiden suunniteltu aikataulu ja noudatettavat menettelytavat.

Uudessa laissa henkilöstön edustajan mahdollisuuksia tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja on ehdotettu vahvistettavan antamalla henkilöstölle oikeus esittää muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi kirjallisia ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja. Nämä on annettava työnantajalle hyvissä ajoin ennen kokousta.

Mikäli työnantaja ei pidä henkilöstön ehdotusta toteuttamiskelpoisena, on työnantajan ilmoitettava neuvottelujen kuluessa kirjallisesti taustalla olevat syyt. Rakenteellisena muutoksena on ehdotettu, että saman luvun alla ovat sekä yritystoiminnan muutoksia koskeva neuvotteluvelvollisuus että työvoiman vähentämistä koskeva neuvotteluvelvollisuus.

Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa

Lakiehdotuksessa nykyisen hallintoedustuslain säännökset siirtyisivät osaksi yhteistoimintalakia. Tältä osin yhteistoimintalain säännöksiä sovellettaisiin vain yrityksissä, joissa työntekijöitä on vähintään 150.

Hallintoedustus on edelleen tarkoitus toteuttaa ensisijaisesti sopimalla.

Uudessa yhteistoimintalaissa on kuitenkin säännökset edustuksen toteuttamisesta, mikäli näistä ei neuvottelemalla päästä yhteisymmärrykseen.

Henkilöstön edustuksella yrityksen hallinnossa olisi tavoitteena edistää tiedonkulkua ja tuoda henkilöstön asiantuntemusta hyödynnettäväksi yrityksen päätöksentekoon. Henkilöstön edustus olisi toteutettava toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään olennaisia liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia asioita. Hallintoedustajalla olisi myös oikeus saada tehtävien hoitamiseksi tarpeellista koulutusta.

Lopuksi

Käytännössä ehdotetut muutokset ovat osittain täsmennyksiä ja lain rakenteellisia muutoksia eivätkä muutokset nykyiseen lakiin ole niin suuria kuin alun perin odotettiin. Uusi yhteistoimintalaki on edelleen luonteeltaan menettelytapalaki eli se sisältää säännökset prosessista, jonka mukaan työnantaja on käytävä henkilöstön kanssa vuoropuhelu ja muutosneuvottelut.

Päätöksenteko-oikeus säilyy edelleen työnantajalla.

Pyrkimyksenä on parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia päätöksentekoon, mutta lopulliset päätökset ja ratkaisut tekee edelleen työnantaja. Erityisesti työvoiman vähentämisneuvotteluita koskevat edelleen tiukat muotovaatimukset ja mikäli neuvotteluissa säädettyä prosessia ei noudateta, on uudessa laissa ehdotettu enimmäisseuraamukseksi 35.000 euron hyvitystä työntekijää kohti.

Kirjoittaja on asianajaja, varatuomari, KTM Katja Halonen asianajotoimisto Teperi & Co:stä.