Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän työaika vaihtelee työsopimuksessa sovitun vähimmäis- ja enimmäismäärän välillä tai hän on sitoutunut tekemään työnantajalle töitä erikseen kutsuttaessa. Esimerkkinä tällaisista vaihtelevan työajan työsopimuksista voidaan mainita nollatuntisopimukset, joissa työajan vähimmäismääräksi on asetettu nolla tuntia viikossa eli työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota työtä.
Vaihtelevaa työaikaa käytettäessä työnantajan on annettava työntekijälle selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta, jos työaika on sovittu vaihtelevaksi työnantajan aloitteesta. Lisäksi työnantajan on 1.8.2022 lähtien arvioitava, minä viikonpäivinä ja kellonaikoina työntekijän työpanosta tarvittaisiin todennäköisimmin. Arvio voi esimerkiksi perustua yrityksen aukioloaikoihin, jos tarkempi määrittäminen ei ole mahdollista. Jos työntekijälle tarjotaan työvuoroja muulloin, työntekijällä ei ole velvollisuutta vastaanottaa näitä työvuoroja, vaan niihin vaaditaan työntekijän suostumus.
Jos vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän työvuoro perutaan alle 48 tuntia ennen työvuoron alkamista, on työnantajan maksettava kohtuullinen korvaus työntekijälle työvuoron peruuttamisesta, ellei työntekijällä ole oikeutta palkkaan tai korvaukseen muun lainsäädännön, työehtosopimuksen tai sovitun työvuoron sitovuuden perusteella.
Työnantajan aloitteesta vaihtelevasta työajasta ei saa sopia, jos työvoimatarve on todellisuudessa kiinteä. Jos työntekijä tekee esimerkiksi jatkuvasti kiinteää 30 tuntista työviikkoa, on työsopimuksen vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto pätemätön. Vaihtelevan työajan ehto on lainmukainen, jos työntekijän työajat vaihtelevat työvoimatarpeen mukaan sovitusti esimerkiksi 20–40 viikkotunnin välillä.
Jos aloite vaihtelevasta työajasta tulee työntekijältä, ei sen käytölle aseteta samanlaisia vaatimuksia kuin työnantajan aloitteesta sovitulle vaihtelevalle työajalle. Aloitteen on kuitenkin tultava aidosti työntekijältä, joten työsopimukseen kannattaa kirjata työntekijän tarpeista johtuva syy vaihtelevaan työaikaan (esim. päätoiminen opiskelu) molempien osapuolten oikeusturvan kannalta.
Tarkasteluvelvollisuus
Työnantajan on vuoden (12 kuukauden) välein tarkasteltava työaikaehdon toteutuminen. Työntekijälle on ilmoitettava tarkastelun ajankohta ja työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä on esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteista. Työnantajan tarkasteluvelvollisuus on automaattinen, eikä siihen vaadita työntekijän pyyntöä kuten aiemmin voimassa olleen lain aikana (ennen 1.8.2022). Jos toteutuneet työtunnit ja työnantajan työvoimatarve osoittavat, että työsopimukseen on kirjattu liian matala vähimmäistyöaika, on työnantajan kuukauden kuluessa tarkastelusta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan tarkastelun tulosta. Työntekijällä on oikeus kieltäytyä uudesta työajasta, jolloin työaika pysyy entisellään.
Työtuntien kokonaismäärän kasvu vuoden aikana ei merkitse velvollisuutta tarjota uutta vähimmäistyöaikaa, jos työaika on aidosti vaihdellut työsopimuksessa sovitusti. Työntekijän vuosilomista, perhevapaista, sairastumisesta tai muista syistä johtuvia poissaolojaksoja ei oteta huomioon arvioitaessa työaikaehdon toteutumista. Toisaalta toteutuneet työtunnit saattavat kasvaa todellisesta työvoimatarpeesta poikkeavasti esimerkiksi muiden työntekijöiden poissaolojen vuoksi. Siksi toteutuneiden työtuntien lisäksi tarkastelussa arvioidaan myös työnantajan pysyvää työvoimatarvetta. Jos työnantaja ei pysty tarjoamaan töitä toteutuneiden työtuntien mukaan, koska työvoimatarve ei ole todellisuudessa kasvanut, ei uutta vähimmäistyöaikaa tarvitse tarjota.
