Työsopimus sitoo sekä työnantajaa että työntekijää. Työnantaja ei voi pääsääntöisesti yksipuolisesti muuttaa työsopimuksen ehtoja.
Työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa joko sopimalla asiasta työntekijän kanssa tai työnantajan yksipuolisella muutoksella. Työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti työnjohto-oikeuden perusteella.
Työnjohto-oikeuden perusteella ei voida kuitenkaan muuttaa työsopimuksessa sovittuja olennaisia työsuhteen ehtoja. Työnjohto-oikeuden laajuus vaihtelee tapauskohtaisesti.
Työnantaja voi esimerkiksi määrätä työntekijän toisiin työtehtäviin, mikäli työsopimuksessa ei ole tarkasti määritelty työtehtäviä. Työnantajalla on yleensä oikeus työsopimuksen päättämiseen, mikäli työntekijä kieltäytyy siirrosta.
Työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja myös irtisanomismenettelyä käyttäen esim. silloin, kun muutoksesta ei päästä sopimukseen ja työsopimus rajoittaa työnjohto-oikeuden käyttöä. Tällöin työnantajalla on oltava irtisanomisperuste ja tällaisen muutoksen osalta on noudatettava irtisanomisaikaa.
Käytännössä työnantaja irtisanoo työsopimuksen ja tarjoaa työntekijälle irtisanomisajan kuluttua uusilla ehdoilla työtä. Toinen vaihtoehto on ilmoittaa muutoksista irtisanomisaikaa noudattaen ja jättää hyväksyntä työntekijälle. Jos työntekijä ei hyväksy uusia ehtoja, työsuhde yleensä päättyy irtisanomisajan kuluttua.
Työtehtävien muuttaminen
Se, miten työtehtävät on määritelty työsopimuksessa, määrittelee sen, onko työnantajalla oikeus yksipuolisesti muuttaa työtehtäviä. Jos työsopimuksessa on esim. todettu, että työntekijälle kuuluvat työnantajan kulloinkin osoittamat tehtävät, työntekijä voidaan yleensä työnjohto-oikeuden perusteella siirtää toisiin tehtäviin. Jos työntekijä on tehnyt monenlaista työtä, eikä mikään työ ole nimenomaisesti suljettu tehtävien ulkopuolelle, voi työnjohto-oikeuden perusteella määrätä työtehtäviä.
Jos taas työsopimuksessa on tarkoin yksilöity työntehtävät (esim. tietty ammattinimike tai luettelo tehtävistä), työnantajalla ei yleensä ole pelkän työnjohto-oikeuden perusteella oikeutta määrätä työntekijää toisiin tehtäviin. Työtehtävät voivat määrittyä myös pitkään jatkuneen käytännön perusteella, jolloin vakiintunutta toimenkuvaa ei voi pelkän työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa.
Tilapäinen siirtäminen toisiin tehtäviin kuuluu työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin esim. sairastapauksessa.
Työajan muuttaminen
Työaikaa voidaan lyhentää lomauttamalla. Tällöin työajan tilapäinen lyhentäminen voi tapahtua esimerkiksi siirtymällä lyhennettyyn työpäivään tai -viikkoon.
Työaikalaki määrittelee työajan pidentämisen ehdot. Lisä- ja ylitöistä maksetaan erillinen korvaus ja niiden teettäminen edellyttää työntekijän suostumusta.
Jos työsopimuksessa on sovittu, että työaika on esim. arkipäivisin 7–16, työntekijää ei voida määrätä tekemään esim. iltatyötä tai viikonlopputyötä. Jos työsopimuksessa ei ole tarkkaa määritelmää työajasta tai on sovittu, että työaika määräytyy työnantajan päätösten mukaisesti, voidaan työntekijä velvoittamaan tekemään työtä myös esim. iltavuorossa.
Lähtökohtaisesti työajan muuttamiseen tarvitaan kummankin osapuolen suostumus. Työnantajalla on kuitenkin oikeus muuttaa yksipuolisesti kokoaikainen työsuhde osa-aikaiseksi, jos työnantajalla olisi tuotannolliset, taloudelliset tai toiminnan uudelleenjärjestelyihin liittyvät perusteet irtisanoa työntekijän työsopimus eikä työntekijää voida sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Muutos tulee voimaan vasta irtisanomisajan kuluttua ja jos työnantajan palveluksessa on vähintään 20 työntekijää, on ennen työaikaehdon muuttamista käytävä yhteistoimintamenettely.
Työntekopaikan muuttaminen
Jos työsopimuksessa on nimetty tietty työntekopaikkakunta, työnantaja ei voi yleensä sijoittaa työntekijää työhön toiselle paikkakunnalle. Poikkeuksena ovat lyhyet ja tilapäiset työkomennukset toisella paikkakunnalla.
Työn luonteesta riippuen työntekijän on suostuttava tilapäiseen työtekopaikan muutokseen. Työntekijä voi kieltäytyä sovitun paikkakunnan ulkopuolella tehtävästä työstä kokonaan lähinnä vain silloin kun työsopimusta tehtäessä on erityisesti korostettu työtekopaikan merkitystä.
Palkan muuttaminen
Jos työntekijän kanssa on sovittu tietystä tunti- tai kuukausipalkasta (eikä ole sovittu erikseen työnantajan oikeudesta muuttaa palkkauksen perusteita tms.), sitä ei voida alentaa, vaikka työtehtävät muuttuisivatkin myöhemmin vähemmän vaativiksi.
Myös luontoisedut ovat työntekijän palkkaa, joten työnantaja ei voi niitä poistaa työnjohto-oikeuden perusteella. Joissakin tilanteissa voi olla oikeus muuttaa luontoisetu rahapalkkaan.
Vakiintuneeksi käytännöksi muodostuneita lisiä tai palkkaetuja ei voida myöskään pienentää pelkän työnjohto-oikeuden perusteella. Tällaisia etuja eivät kuitenkaan ole esim. liikunta- tai harrastusetuudet, jotka eivät perustu työsopimukseen tai työehtosopimukseen.
Palkkaa voidaan alentaa, mikäli työnantajalla on irtisanomisperuste ja palkan alentaminen on työntekijän kannalta lievempi toimenpide kuin irtisanominen. Toimenpiteen on kuitenkin oltava välttämätön yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi eikä sitä voida käyttää yksinomaan saneeraustoimenpiteenä.
Kirjaudu OMA+-palveluun ja katso Lakiruudun neljäs jakso, jossa käsitellään muun maussa työnantajan työnjohto-oikeuden ulottuvuutta ja tilanteita, joissa työsuhteen ehtoja voidaan yksipuolisesti muuttaa.
